股权激励税收政策
高级管理层股权激励是西方企业缓解代理冲突的重要的风险激励机制，但我国对管理层股权激励的作用还缺乏清晰的认识。以下是小编精心整理的关于股权激励税收政策的相关资料，希望对你有帮助!
股权激励税收政策篇一
上市公司股权激励机制与政策思考
摘要：高级管理层股权激励是西方企业缓解代理冲突的重要的风险激励机制，但我国对管理层股权激励的作用还缺乏清晰的认识。本文对中外管理层股权激励的理论和经验进行比较分析后发现，我国上市公司管理层持股已从单纯的福利制度安排向激励制度安排过渡。基于此，公司应尊重内生性，以长效考核机制为基础推行适度的股权激励计划，但要注意降低股权激励过程中新的代理成本和防止股权激励后的“内部人交易”。
关键词：管理层持股激励制度安排内生性新代理成本内部人交易
一、西方管理层股权激励理论分析
(一)外生性理论西方学者最初是从外生性视角，以代理理论作为主导理论，来解释管理层持股与企业经营绩效之间的关系。外生性视角是将管理层持股作为一个独立的外生变量，用以研究管理层持股对企业价值的影响。从外生性视角分析，股权分散导致所有权和经营权的分离，股东缺乏监督经理的动机和能力，必须承担经理“逆向选择”和，“败德行为”所带来的风险。因而，有理由认为公司业绩与内部股东持股比例相关，管理者的股权激励是解决代理问题的重要公司治理机制。根据这种模式，董事会完全可以控制和决定经理人的持股水平，由此可能制定出符合股东利益最大化的股权激励合约。Bede和Means(1932)很早就意识到管理者与股东的利益冲突，Jensen和Meekling(1976)将Berle和Means的分析扩展到一个比较完整的代理理论架构――利益一致性假说(ConvergenceofInterestsHypothesis)，为理论探讨和实证研究管理决策权和各种内外部监督及约束机制提供了基础。在该理论框架下，股权激励合约的作用在于将企业的代理人部分或完全地变成企业的委托人，以此来激励代理人努力工作并降低企业的内部代理成本，实现公司的价值最大化。Fama和Jensen(1983)则提出了一个对立的假说――经营者防御假说(ManagerialEntrenchmentHy-pothesis)。认为如果管理者持股水平过高会让管理者的地位变得牢固，使得市场无法通过购并的方式进行资源的有效分配，从而导致公司价值损失。Stulz(1988)也支持这一假说，认为收购的成功会不同程度地影响外部股东和管理者的财富，这会加剧管理者与外部股东的利益冲突。Morck、Shleifer和Vishny(1988)，Ofek和Yerraaek()，McConnell等(1990、1995、)，Sheu和Yang()都发现，公司价值与管理层持股水平之间存在非线性关系，在一定程度上支持外生性视角的理论假说。
(二)内生性理论内生性视角认为管理层持股是一个内生变量，而不是外生变量，是多种因素共同作用的结果，是企业价值决，定管理层持股水平，而不是管理层持股水平决定企业价值。根据现代投资组合理论，管理者对自身财富有回避风险的需要，会从自身利益出发，将人力资本与物质财富的组合风险和收益进行权衡。因为管理者已将人力资本投入企业，若持股比例过大，回避风险的管理者将会发现其承担的风险已超过风险收益权衡最优点时的风险，肯定会采取降低自身风险的策略(Holdemess、Kroszner和Shee-hart，1999)，于是会出售一部分所持有的股份，从而将其在公司中的总财富维持在风险最优点水平。管理者的回避风险策略意味着回避风险时就回避了企业的收益，所以让管理者承担超过其最优点的风险可能不会带来业绩的改善，这与股权激励契约设计的初衷相背离。Leland和Pyle(1977)较早地从内生性视角来分析管理层持股与企业价值之间的关系，认为管理层持股水平越高，其个人投资组合中不可分散的风险越大，所以管理者只有在预期到公司的未来价值高于现有价值时，才愿意持有较多的股份，因而管理层持股传递了管理者对其决策和企业未来价值有信心的信号，即不是管理层持股决定企业价值，而是对企业价值的预期决定管理层持股水平。Demsetz(1983)则认为，经理人成为资本家并不能简单地解决偷懒和在职消费等代理问题，关键要看经理人如何行为以使得自身的效用最大化。因此，企业的市场价值将因经理人的不同而不同，企业市场价值最大化时经理人应持有的股权份额也将因人而异。需要考虑经理人的特质性。而Hirshleifer和Thaker(1989)认为，经理人对企业资本结构的选择是其向经理人市场传递相应信息的结果：经理人为了向市场传递“成功”的信息而选择企业的负债水平。Bathala(1996)从内生性角度，分析了CEO持股的决定因素，发现CEO持股比例与企业负债水平、股权分散程度、自由现金流量和盈利变动率正相关，而与企业规模负相关。Holdemess、Kroszner和Sheehan(1999)发现，美国1935年上市公司管理层平均持股比例为13%，而1995年却达到21%。经过实证分析认为，管理层持股比例不是外生的，公司业绩、控制装置(ControlDevices)替代对管理层持股比例并没有显著影响，相反，较小的经济波动性和资本市场的发展提供了更多的套期保值机会，从而有助于管理者分散风险，将更多的财富投资于企业，促使管理层持股比例的上升。Kole(1996)，Agrawal和Knoeber(1996)，Cho(1998)，Coles等()等都证实了内生性视角的假说。
二、我国管理层股权激励研究概述
(一)管理层持股是福利制度安排，不存在股权激励效应魏刚()和李增泉()分别以1998年上市公司的截面数据为样本，发现管理层持股与经营绩效并不存在显著的正相关关系。于东智、谷立日()，袁国良、王怀芳和刘明()，高明华()，张帆()等也提供了不相关的证据。虽然这些研究采用的样本、研究方法和研究对象存在一定差异，但仍可以得出如下若干结论：管理层持股与公司业绩整体上不相关，不存在“区间效应”，但有些行业和地区(华南、华东等发达地区)具有相关性;管理层持股比例与公司规模不相关;管理层持股比例具有行业差异;管理层持股比例与国有股比例不相关。大多数学者认为，我国资本市场管理层持股比例与公司特征的关系，与国外发达资本市场的情况不一样，没有显示出代理理论所期待的股权激励的作用。其主要解释是：管理层持股比例过低，“零持股”现象显著，不能产生有效的激励作用;管理层持股制度定位不明确，管理层持股仅是职工持股的一个组成部分和福利制度，是仅凭公司正式员工资格就能获得的一种奖励，不是一项单独的激励制度安排(魏刚，;于东智和谷立日，;宋献中、罗宏，);管理者本身不具备企业家的素质，不是经理市场选择，而是政府任命，激励机制发挥不了作用。这些研究存在的主要问题是没有考虑管理层持股与报酬的关系，只一味地分析我国管理层持股比例与发达国家的管理层持股比例的差异。其实我国管理层年度报酬也很低，如果将管理层所持有股份的价值与年度报酬相比，我国管理层持股也许并不低，可能会
得出不同的结论。
(二)管理层持股与企业价值相关，具有股权激励效应大多数研究还是认可管理层持股的激励效应，表现为：公司业绩与管理层持股正相关。刘国亮、王加胜()以1999年上市公司的截面数据为样本，发现管理层持股与经营绩效正相关。王克敏、陈井勇()选取1998年以前上市的公司为样本，以年报作为截面数据进行分析，发现代理成本随管理层持股单调递减，公司绩效随管理层持股单调递增。黄惠馨、代冰彬()以高科技企业1997～的数据为样本，发现就长期激励效应而言，总经理持股的企业的平均净利润和平均总资产收益率都要高于总经理不持股的企业，从而也表明总经理持股比例与企业长期绩效正关。魏明海等()发现，同级别的管理者之间持有股份差距与企业绩效负相关，即股权激励的水平公平有利于企业绩效的提高;企业内部不同级别管理者之间持股的差距与企业绩效正相关，即拉大股权激励的等级差距有利于企业绩效的提高。于东智()，宋增基、蒲海泉()，姚琼()，吴淑琨()，上海荣正投资咨询管理公司()，陈勇、廖冠民和王霆()等也提供了正相关的证据。显然这些研究者是支持利益一致性假说的，认为管理层持股是防止内部人控制和道德风险的激励机制，提高管理层持股水平有助于降低代理成本，提高企业价值。当然这些研究结论都是基于我国上市公司持股比例普遍不高的现实而得出的，随着股权激励计划的进一步实施，管理层持股水平会进一步提高，这种正相关关系是否能够持续值得探讨。公司业绩与管理层持股之间的不是简单的线形关系，而是呈U型相关。吴淑琨()通过对1997~的平行数据的实证分析发现，管理层持股与企业绩效显显著的倒U型关系。张宗益和宋增基()选取1997年前上市的129家沪市上市公司为研究样本，以1999年度为研究窗口，利用三次方程进行截面回归，发现企业价值随管理层持股的上升出现先增后减再增的情况，这与Morck、Shleifer和Vishny(1988)的结论一致。白仲林()、陈朝龙()、杨梅()等也提供了类似的证据。刘国亮、王加胜()统计，我国上市公司1999年年报中，存在管理层持股的公司有750家，存在职工持股的公司却仅有250家，这说明不少公司安排了股权激励计划。朱国泓、方荣岳()通过对沪市709家上市公司的问卷调查发现，上市公司对管理层持股存在极大的需求。被调查者对通过管理层持股实现管理层收购表现出了相当的动力，管理层持股明显有助于优化公司的激励制度和效果，增强管理层的责任心，对公司治理和公司绩效有非常重要的作用。股权分置改革中一些企业(如中信证券)宣布同步捆绑对高管实行股权或者期权激励，同时赋予管理层股份，这也说明不少公司已经意识到股权激励的重要作用，管理层持股不再仅是职工持股的组成部分和福利制度，而是降低代理成本和提升股东财富重要的内部激励制度安排。管理层持有企业非控股股权的激励与约束作用，是一些市场经济国家激励与约束企业管理层的重要制度，从我国一些国有大企业的实践看，效果也不错。
(三)管理层持股具有内生性特点田波平等()以60家民营上市公司和38家含有QFll概念股的公司的截面数据为样本，将管理层持股作为内生变量，发现在民营企业中管理层持股对企业价值具有正向作用。黄之骏、王华()以高科技上市企业～均衡的平行数据为样本，发现管理层股权激励与企业价值(以托宾Q值表示)之间存在强烈的区间效应，即存在倒U型关系。吕长江等()、魏锋等()和李豫湘等()也注意到了管理层持股的内生性。
综上所述，尽管我国学者对股权激励效应的研究结论存在差异，但大多的证据表明，我国上市公司管理层持股已从单纯的福利制度安排向激励制度安排过渡。管理层持股与企业价值具有双向互动效应，管理层持股兼具激励效应和内生性特点。
三、我国管理层股权激励的政策选择
(一)以长效考核机制为基础实施适度的股权激励计划 “伊利事件”深刻地反应了我国现行上市公司激励机制的重大缺陷，必须让经理人持股股权，充分发挥股权激励效应。当然由于管理层持股存在内生性特点，必须以科学的有利于企业长期发展的考核机制为基础来合理实施股权激励计划。在股权分置环境下，由于上市公司完全被非流通股股东(主要是控股股东)所控制，其对上市公司经营管理层的考核重心首先是融资额，其次才是利润增长，并据此制定对经营管理层的激励机制(吴晓求等，)。这样的激励机制具有鲜明的短期效应，使得长期有效的股权激励计划难以全面推行。股权分置改革完成以后，由于大股的目标函数与公司的目标函数趋于一致，资产市值的最大化成为全体股东的共同目标，也成为考核经营管理层的核心目标，在此基础上实施的&65533;将从短期效应转向长期发展。一个有效率的分配制度必须保证人们得到其应得的收益，因此，有必要结合股权分置改革，建立起科学的有利于企业长期发展的考核机制，使企业家财富的成长和公司资产市值的成长应该通过市场化机制形成有效的联系，为建立一个有利于企业长期发展的有效的激励机制奠定基础。
(二)注意股权激励过程中的新代理成本在制定和实施股权激励计划中，近年来西方学者发现，企业经理人在相当大程度上，影响甚至决定自己的激励薪酬(包括持股份额)。Bebchuk和Fried()立足于美国上市公司经理人激励薪酬实践，运用管理权力(ManagerialPower)解释经理人激励薪酬的制定过程。Jensen和Murphy()认为，以股权为基础的经理人激励薪酬不是解决代理问题而是“火上浇油”，会产生新的代理问题。我国一些企业有股权激励计划也存在这种问题，有人将其称为“高管盛宴”，反对股权激励计划。显然。不能因噎废食，完全否定股权激励效应。为了提升企业价值，完成股权分置改革的上市公司可以考虑通过安排再融资来实施管理层股权激励。国有及国有控股大型企业实施改制，凡通过公开招聘、企业内部竞争上岗等方式竞聘上岗或对企业发展作出重大贡献的管理层成员，可通过增资扩股持有本企业股权。当然要严格控制管理层通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权，防止高管自己决定自己的股权持有数量。政策层面应允许条件成熟的企业在推行管理层收购，允许这些企业的管理层的持股总量达到控股或相对控股数量，当然也应防止由此导致的内部人控制和国有资产流失。
(三)防止股权激励后的“内部人交易行为” 国资委制定的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励意见暂行办法》要求，授予激励对象的股权应根据任期考核和经济责任审计结果，实施延期支付制度和锁定制度，规定国有控股上市公司高管在前三年年行权的股价，最高分别不能超过授予期权时价格的50%、60%和70%，旨在防止上市公司高管通过各种方式来抬高股票价格，达到高价行权的目的。但这种界定最高行权收益比例的做法，既有碍市场化激励的原则，又不能有效防止高管通过操纵股票获益，只能治标难以治本。防止“内部人交易”的根本措施还在于完善公司治理机制，提高透明度，防止虚假信息披露，从而提高市场的效率等级。
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股权激励税收政策篇二
海大集团股权激励政策问题研究
摘 要：本文通过联系海大集团实施股权激励机制的实际情况，分析该机制现存的若干问题以及相关原因，进一步提出对完善我国上市公司股权激励机制，加强其作用的一些建议。这有利于在发展股权激励机制的同时，提高该机制的效率，从而使各上市公司在自身获得较好经济效益的同时更好地服务社会。
关键词：海大集团;股权激励;上市公司
一、广东海大集团股权激励现状及其存在的问题
1.海大集团的股权激励现状
海大集团向激励对象定向发行公司股票;激励对象：公司核心管理、技术和业务人员共121名;股票期权数量：授予激励对象1510万份股票期权，包含首次授予的1360万份及预留的150万份股票期权;分期行权时间：本股票期权激励计划有效期为自首次授予股票期权授予日起五年，首次授予的股票期权自授权日起满12个月后，激励对象在可行权日内按10%：30%：30%：30%的行权比例分四期行权，预留股票期权在首次授予股票期权授权日后24个月内一次性授予，自预留股票期权授权日起满12 个月后，激励对象在可行权日内按50%：50%的行权比例与首次授予股票期权的第三和第四个行权期同步、分两期进行行权;行权价格为32.15元。股票期权授予日为5月11日，5月19日公司完成股票期权授予登记。因实施度利润分配，9月26日，经公司第二届董事会第十五次会议审议通过，首次授予股票期权数量调整为2720万份，股票期权行权价格调整为15.98元。
2.海大集团股权激励所存在的问题
(1)股权激励方式过于单一
海大集团首次实施股权激励方案，采用股票期权的方式，这与我国大约80%的上市公司采取的方式相同，其激励模式相当单一，在一定程度上，曲解了股权激励应有的含义。与此同时，海大集团狭义地理解股权激励和单一运用股票期权模式，导致激励模式与本公司实际发展状况不相匹的情形。
(2)绩效衡量欠科学且欠长期
从目前公布的方案看，海大集团股权激励方案的绩效指标全部集中在净资产收益率和净利润增长率这些仅有的指标上，完全没有体现企业的个性和战略发展导向;同时，这些指标的比较几乎全部采用了纵向比较的方式，这不仅无法区分行业性的因素和激励对象的贡献因素，而且纵向比较更容易被操纵，在具体数值的确定上很难确定哪一个是合理的，很容易形成无效激励;另外，海大集团的全部方案都采用了一个年度作为衡量周期，很难确定保这种激励和实际行为的长期性。
(3)激励水平和激励成本欠适当
海大集团激励成本过大，一方面是因为激励水平过高或者激励对象数量过大造成的，另一方面则是因为行权期过短而使成本承担比较集中，两者都会造成净利润很大一部分被激励成本所侵蚀。事实上，海大集团在已公布的方案中，存在激励过度和激励成本过大的情形，这样便会造成海大集团忽略掉薪酬结构、期权价值和激励成本等问题对各年度利润的影响。
二、海大集团股权激励政策的问题原因分析
1.缺乏有效的资本市场是股权激励方式单一化的原因
海大集团的发展模式具有局限性。海大集团的发展历程而言，海大集团除了采取扩大销售市场，以及丰富产品种类来增加自己的销售额之外，并没有任何采取收购或兼并的意向，这样一来，便使企业自身的发展受到局限，不能够得到有效的资本市场。
2.内部机制的缺乏弱化了股权激励机制的机制性和长期性
海大集团内部缺乏有效的内部监督机制。在海大集团所披露的信息中，可以看出，缺乏对公司财务的核算和经营管理者业绩评价的监控，以及缺乏对高管层必要的约束和监督，导致控股股东采取大量不利于公司长远发展的短期行为，如提高当期利润，高价套现持有的股票、减少长期的研发费用。
3.激励标准的制定存在不足，导致绩效衡量欠科学且欠长期
海大集团的管理办法并未对绩效考核指标进行量化。对于海大集团而言，在其所发布的股权激励方案中绩效指标全部集中在净资产收益率和净利润增长率这些仅有的指标上，如：经审计归属于上市公司扣除非经常性损益前、后的净利润分别为34410.61万元、33741.11万元;扣除非经常性损益前、后的净资产收益率分别为14.67%、14.38%。所以，海大集团绩效考核指标是不具有长期的科学性。
三、促进海大集团股权激励实施的建议
1.健全资本市场的市场约束机制
推进海大集团的收购与兼并。收购兼并活动对公司治理的积极作用在于收购和兼并能够改变被收购或被兼并公司的不规范管理方法，无论是从实物资产方面还是在人力资本方面，收购或兼并都给被收购和被兼并者注入了新鲜血液。除此之外，被收购兼并公司的业绩还可以通过收购兼并活动来得以提高，从而使公司经理人员和股东的利益得以协调。这种活动有效地促进被收购兼并公司的治理规范化和合理化。
2.完善公司治理形成有效的内部监督机制
加强股东对经理层的监控机制和强董事会的监督作用。董事会中真正能够对经理层尽到实际监督作用的是与经理层没有直接利益相关的独立董事或由独立董事构成的专业委员会。但是由大部分外部人士组成的独立董事或专门委员会有效运作的前提条件是社会上应该有一个有效的董事人力资源市场，因为只有这种市场的存在，董事会才能真正行使董事会的职责，董事会才可能对企业经理层真正起到监督约束作用。
3.完善股权激励标准和绩效考核机制
严格的股权激励标准，对于现代企业制度的发展和有效公司治理和实施股票期权长期激励起着十分重要的作用，在公司内部的约束与监督更直接。有效的绩效考核机制从
根本上可以激起管理层的积极性，每一项考评内容都要有详细的指标，这些考评结果直接影响着管理层的价值。严格的股权激励标准和有效的绩效考核机制相互制约，相辅相成，以此来使绩效衡量具有科学性和长期性。
参考文献：
[1]徐振斌.期权激励与公司长期绩效通论[M].中国劳动社会保障出版社，.
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[3]钮煜璇.经理人股票股权会计问题研究[D].南京：南京航天航空大学，(4).
[4]张军.上市公司股权激励政策问题研究[J].特区经济，(4).
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